En 2026, los minoristas de tiendas de conveniencia se enfrentarán a un mercado laboral altamente competitivo para los empleados de primera línea, lo que hará que reclutar y retener a los mejores talentos sea cada vez más difícil.
En medio de esta creciente competencia, los operadores se están centrando en encontrar las formas más efectivas de atraer y retener empleados de alta calidad. Muchos operadores se están dando cuenta de que los métodos de contratación a corto plazo ya no son suficientes y, en cambio, están centrando su atención en asegurarse de tener una base sólida y escalable para su cultura y estrategia de recursos humanos (RRHH) que les sirva a largo plazo a medida que su negocio se expande.
“El enfoque en 2026 no es solo contratar, sino construir una infraestructura que respalde el crecimiento sin comprometer la cultura”, dijo Renzo Bassanini, vicepresidente senior de recursos humanos de Parker’s Kitchen, que opera más de 100 tiendas en Georgia y Carolina del Sur.
Parte de la creación de esta infraestructura requiere un enfoque adicional en la retención de empleados en lugar de simplemente adquirir nuevos empleados. “Las organizaciones invierten cada vez más en movilidad interna y desarrollo. Las personas que entran en nuestra industria no son tan numerosas como en años anteriores”, señaló Bassanini. Asimismo, las cadenas de supermercados priorizan lo que Bassanini llamó “profundidad de liderazgo”, o tener un grupo de empleados que se estén preparando para roles de liderazgo. “A medida que las empresas crecen, la presión para construir puestos de sucesión en puestos de liderazgo de alto nivel es real”, afirmó.
Los minoristas también están integrando la tecnología en sus prácticas de recursos humanos. La inteligencia artificial (IA) es una tendencia importante que apenas está comenzando a impactar las prácticas de gestión de recursos humanos en las tiendas online.
“Apenas estamos comenzando a comprender cómo cambiará nuestro entorno y la forma en que hacemos negocios en los próximos años”, dijo Leslie Cegadelli, vicepresidenta de personas y cultura de Stinker Stores, que opera 92 ubicaciones en Idaho, Colorado y Wyoming. “Es al mismo tiempo la tecnología más innovadora jamás creada, pero está más obsoleta que nunca. Realmente estamos tratando de equilibrar formas de incorporar la IA donde tenga sentido, y no sólo por el factor atractivo”.
Stinker está explorando formas en que la IA puede ayudar a su equipo de marketing con conceptos de diseño y análisis de grandes conjuntos de datos para mejorar la calidad de los datos.
“Soy intencionalmente cauteloso en áreas como el reclutamiento”, dijo Sigadeli. “Hasta que esté seguro de que las herramientas de detección y selección de IA pueden cumplir con los estándares de cumplimiento, equidad y coherencia, continuaremos revisando las solicitudes de la manera tradicional”. “Quiero asegurarme de que cualquier IA que adoptemos mejore nuestra integridad o nuestra eficiencia sin introducir riesgos”.
Bassanini estuvo de acuerdo. “La inteligencia artificial y la automatización están mejorando la velocidad de contratación, pero requieren una gobernanza y una supervisión humana sólidas. Las cosas están muy flojas en este momento”, afirmó.
Passanini también señaló que el cumplimiento de los recursos humanos se ha vuelto más complejo para los minoristas. “Los empleadores en varios estados están lidiando con regulaciones salariales, de licencia y de atención médica que continúan evolucionando”, señaló.
Luego están las expectativas cambiantes de los empleados que los minoristas inteligentes están trabajando para cumplir. “Los miembros del equipo quieren claridad sobre las trayectorias profesionales, flexibilidad de horarios y propuestas de valor competitivas, no sólo sobre los salarios”, aconsejó Bassanini.
Las expectativas del personal ahora también incluyen un apoyo significativo para la salud mental y el bienestar general. “Creo que la salud mental, el bienestar y la supervivencia de los empleados frente al agotamiento seguirán siendo un tema importante al que prestar atención hasta 2026”, dijo Cegadelli. Stinker Stores, la serie del año 2025 de CStore Decisions, prioriza la creación de una cultura que ponga a las personas en primer lugar, y ese compromiso se extiende al bienestar de los empleados.
“La gente se enfrenta a más estrés y complejidad en sus vidas que nunca”, dijo Cegadelli. “Queremos asegurarnos de que nuestros empleados sepan que nos preocupamos por ellos”. “La vida sucede, y si podemos ayudar a navegarla o ser la razón por la que hay una cosa menos de qué preocuparse, entonces estoy totalmente de acuerdo”.
También entre los objetivos de Segadelli para 2026 se encuentra el desarrollo de la planificación de carrera de los empleados.
“¿Cómo podemos crear caminos para que las personas hagan de Stinker su carrera en lugar de solo un trabajo?” Sugerí. “Identificar el potencial, aportar cierta intención a las oportunidades de desarrollo y ofrecer a las personas oportunidades para ser la mejor versión de sí mismos en el trabajo son cosas en las que trabajamos. La fuerza laboral de hoy espera que sus empleadores inviertan en ellos y, cuando lo hacemos, la lealtad y el compromiso surgen naturalmente”. Stinker aprovecha su HRIS para iniciar conversaciones sobre planificación profesional, objetivos, desempeño y reconocimiento para poder responder mejor a las expectativas cambiantes.
