Por qué la contratación exclusivamente local es un juego perdido

Todos los directores ejecutivos con los que hablo dicen lo mismo: “No podemos encontrar suficientes personas calificadas”. Sin embargo, la mayoría sigue peleando por el mismo reserva de talento cada vez menorsin darse cuenta de que el juego ha cambiado fundamentalmente.

Debo mencionar algo que sigue surgiendo en estas conversaciones. Ahora mismo, 40% de sus empleados están buscando activamente un nuevo trabajo. Cuando se vayan, obtendrán un aumento salarial promedio del 9,7% mientras usted se come el costo de la rotación. Este ciclo es costoso y agotador.

Pero ¿qué pasa si esto va más allá de una simple perturbación pospandemia? Podríamos estar ante el comienzo de una década de sequía de talentos que obligará a todas las empresas a repensar dónde y cómo fuente de talento.

Como director ejecutivo de DOXA Talent®, donde gestionamos a más de 800 miembros del equipo en seis países sin una sola oficina, he observado cómo las fuerzas demográficas están remodelando los mercados globales de talento. Los datos cuentan una historia que debería preocupar a todos los directores ejecutivos. Las matemáticas simplemente ya no funcionan para la contratación exclusivamente local.

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La verificación de la realidad demográfica

La mayoría de los líderes empresariales entienden que la contratación es difícil en este momento, pero pocos comprenden cuán permanente será este cambio. Las tasas de natalidad han ido disminuyendo desde la era postindustrial, y la tasa de fertilidad mundial cayó de aproximadamente 4,5 a 7 hijos por familia hace un siglo a apenas 2.4 en 2025.

En Estados Unidos, esta tasa se ha desplomado a 1,79muy por debajo del 2,1 necesario sólo para mantener estable a la población. No estamos hablando aquí de especulación, sólo de simples matemáticas. Menos bebés hoy significa menos trabajadores mañana.

Mire las pirámides de población y la historia se vuelve clara. Una nación sana y en crecimiento tiene forma de pirámide con muchos jóvenes en la base. Pero en toda Europa, Asia y América, estas pirámides se están invirtiendo, con más personas mayores que niños pequeños. Incluso si la sociedad repentinamente comenzara a tener más bebés mañana, se necesitarían dos décadas para impactar la fuerza laboral.

Las matemáticas son brutales e innegables. Estás compitiendo por talento de un grupo que literalmente se reduce cada año.

Lo que los trabajadores realmente quieren ahora

Si bien la demografía crea el problema de la oferta, el cambio en las expectativas de los trabajadores crea un problema de demanda. Después de Covid, la investigación de McKinsey muestra que la fuerza laboral se ha dividido en cinco grupos distintos.

Los tradicionalistas valoran el avance profesional, pero su número está disminuyendo. Los cuidadores priorizan flexibilidad por responsabilidades familiares. Los aficionados al bricolaje valoran la autonomía y la independencia de ubicación. Los idealistas buscan propósito y desarrollo. Quienes buscan apoyo valoran a los empleadores que brindan recursos de bienestar.

Lo que todos tienen en común es un cambio dramático en las preferencias de ubicación laboral. Según el Instituto de Carrera de EE. UU.sólo el 5% de los trabajadores quiere estar en una oficina a tiempo completo.

Muchas empresas responden comprometiéndose con políticas híbridas, pero esto nos ofrece lo peor de ambos mundos. Terminamos pagando tanto por una oficina física como por instalaciones remotas sin estar optimizados para ninguna de las dos. Es como pagar la hipoteca de una casa que se utiliza sólo un día a la semana.

Por qué el talento global es su única opción real

Las empresas que ganarán serán aquellas que vean estas fuerzas gemelas (cambios demográficos y expectativas de los trabajadores) como una oportunidad y no como una crisis. Talento global resuelve ambos problemas a la vez.

El trabajo remoto ofrece lo que los empleados más desean hoy en día: flexibilidad, más tiempo con la familia y libertad de desplazamientos. En DOXA Talent®, los miembros de nuestro equipo en Filipinas ahorran un promedio de 3,5 horas diarias al eliminar los desplazamientos. Eso significa 38 días adicionales cada año que regresan con la familia, lo que explica por qué nuestra retención se mantiene fuerte a pesar de que los competidores ofrecen ocasionalmente una compensación ligeramente mayor.

Para los empleadores, la globalización abre una reserva de talento mucho mayor. Las pequeñas y medianas empresas pueden de repente competir con organizaciones más grandes que exigen retornos a la oficina. Cuando dirigía una empresa en Seattle, competíamos por talento contra Microsoft, Amazon y Boeing. No podíamos igualar sus salarios, pero podíamos ofrecer flexibilidad y una genuina sentido de propósitoque resultó igualmente valioso.

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Cómo manejar las diferencias de zona horaria

Zonas horarias Presentan un desafío legítimo para los equipos globales, pero hemos encontrado una solución notablemente efectiva en lo que llamamos el turno dividido.

En este modelo, los miembros del equipo en lugares como Filipinas podrían comenzar a las 4:00 am de su horario (2:00 pm en la hora del Pacífico de EE. UU.), creando una superposición de 3 a 4 horas para el trabajo colaborativo. Cuando los miembros del equipo estadounidense terminan su día, sus colegas internacionales continúan trabajando, creando un ciclo de productividad de 24 horas.

Este enfoque ahorra miembros del equipo internacional de los problemas de salud que supone trabajar toda la noche mientras los proyectos se mantienen en marcha las 24 horas del día. Transforma las zonas horarias de un obstáculo a una ventaja.

Dónde encontrar talento específico

Cada región ha desarrollado distintas fortalezas basadas en los sistemas educativos, los factores culturales y el desarrollo económico.

India sobresale en finanzas y desarrollo técnico. Filipinas es el estándar de oro para la experiencia del cliente y el soporte administrativo. Colombia ofrece excelentes oportunidades cercanas a la costa para la alineación de zonas horarias. Vietnam y Kenia destacan en el etiquetado, codificación y diseño de datos.

Encontrar el talento adecuado dondequiera que prospere es más importante que simplemente perseguir los costos laborales más bajos.

Por qué la IA hace que el talento global sea esencial

La última pieza de este rompecabezas estratégico es preparación para la IA. Cada avance tecnológico significativo en la historia, desde la imprenta hasta Internet, generó temores de desempleo masivo, pero cada vez, la productividad y la creación de empleo aumentaron en general.

La IA generativa probablemente seguirá el mismo patrón. Para las empresas que adoptan temprano, es un viento de cola. Para las empresas que se quedan atrás, se convierte en una amenaza existencial. El futuro del ser humano en el circuito verá a la IA manejar el volumen mientras los humanos se encargan de la supervisión. juicio y matiz relacional.

Esto hace que una estrategia global de talento sea aún más crítica. Necesitará equipos diversos que puedan gestionar y supervisar los sistemas de IA, no solo ejecutar tareas básicas. Cuando se combinan capacidades de IA con talento global, se crean ventajas que sus competidores limitados localmente no pueden igualar.

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El momento de actuar es ahora

La escasez de talento que estamos experimentando no es temporal. Nos enfrentamos a una realidad estructural que definirá los negocios durante la próxima década. Las empresas que reconozcan esto y se adapten más rápidamente crearán una enorme ventaja competitiva.

Su estrategia de fuerza laboral debe globalizarseno porque esté de moda, sino porque es la única solución sostenible a las transformaciones demográficas y laborales que están remodelando nuestro mundo. Mientras sus competidores pasan su tiempo debatiendo políticas híbridas y pescando en los mismos grupos de talentos locales cada vez más reducidos, usted podría estar construyendo una máquina de talento global que le brinde acceso a millones de futuros miembros de equipo calificados y dedicados en todo el mundo.

Lo que importa ahora es qué tan rápido puedes adaptarte antes de que tus competidores se den cuenta de que el juego ha cambiado. Las matemáticas no mienten, y dicen que la contratación exclusivamente local es un juego perdido.

Todos los directores ejecutivos con los que hablo dicen lo mismo: “No podemos encontrar suficientes personas calificadas”. Sin embargo, la mayoría sigue peleando por lo mismo. reserva de talento cada vez menorsin darse cuenta de que el juego ha cambiado fundamentalmente.

Debo mencionar algo que sigue surgiendo en estas conversaciones. Ahora mismo, 40% de sus empleados están buscando activamente un nuevo trabajo. Cuando se vayan, obtendrán un aumento salarial promedio del 9,7% mientras usted se come el costo de la rotación. Este ciclo es costoso y agotador.