Cómo aprovechar los principios del aprendizaje de adultos para los programas de capacitación de su empresa

En la escena dinámica para el aprendizaje y el desarrollo de las empresas (L&D), la efectividad de los programas de capacitación afecta directamente el resultado final de la institución. Como profesionales de L&D, nuestro objetivo es diseñar y proporcionar experiencias de aprendizaje que no solo transmitan conocimiento, sino también para impulsar mejoras tangibles en la eficiencia, la efectividad y la productividad. La clave para lograr esto radica en comprender y aplicar los principios del aprendizaje de los adultos.

¿Cuál es la teoría del aprendizaje de adultos?

En esencia, Teoría del aprendizaje de adultos (A menudo se asocia con el trabajo de Malcolm Knowles) es un marco que explica cómo los adultos adquieren y procesan información de manera diferente a los niños. Es una transformación básica de los métodos educativos tradicionales (aprendizaje basado en el niño) para Andragoy (Aprendizaje de adultos). para entender Aprendiendo adultos Es el primer paso para diseñar una capacitación de empresas influyentes. Se da cuenta de que los adultos son autodirigidos, hacen una gran experiencia en el entorno de aprendizaje y son estimulados por información práctica relevante.

Las tendencias modernas en las empresas L&D enfatizan la importancia del aprendizaje especialmente diseñado. Según un informe emitido por Gartner, solo el 46 % de los empleados se sienten adecuadamente apoyándolos en su progreso profesional, lo que indica una necesidad urgente de capacitación dedicada que está en línea con los principios del aprendizaje de los adultos para mejorar la participación y el crecimiento del empleo. Esto confirma que el enfoque que se adapta a todos ya no es suficiente en el entorno de las empresas requeridas hoy.

¿Cuáles son los principios del aprendizaje de adultos?

el Principios de aprendizaje de adultos Son los principios básicos que dirigen la educación de los adultos efectivos y son invaluables para los profesionales L y D. Sugieren que los adultos aprenden más efectivamente cuando:

• Entienden el propósito claro y el valor del aprendizaje.
• El contenido está directamente relacionado con los roles del trabajo, los desafíos y las aspiraciones profesionales.
• Pueden beneficiar e integrar sus experiencias profesionales y una vida amplia.
• Son participantes activos, no beneficiarios negativos, en el proceso de aprendizaje.
• Se sienten respetuosos y sus contribuciones son reconocidas y apreciadas
• Tienen oportunidades inmediatas para aplicar nuevos conocimientos y habilidades.

“Si se utilizan los principios del aprendizaje de adultos y ayudamos a los empleados a aprender cómo aprenderlos mejor, la productividad, el mantenimiento y la satisfacción aumentarán” (Texas A&M College for Education and Human Development, 2018). Esta declaración vincula directamente la aplicación de estos principios a los beneficios regulatorios medibles.

Los principios de aprendizaje de los seis adultos mostraron (Malcolm Knowles)

Malcolm Knowles ha identificado seis suposiciones o principios básicos sobre estudiantes adultos, que son indispensables para diseñar L&D:

• Necesitas saberLos adultos necesitan comprender la razón para aprender algo. Para L&D, esto se traduce en aclarar claramente el estado del trabajo y los beneficios individuales de cualquier capacitación. Los alumnos quieren saber cómo resolver la capacitación para problemas reales o mejorar sus capacidades profesionales.

• Concepto de autoconceptoLos adultos tienen un fuerte sentimiento de independencia y prefieren la autoguidancia en su aprendizaje. Los profesionales de L&D deben diseñar programas que proporcionen opciones en rutas de aprendizaje, contenido y velocidad. Esto permite a los empleados absorber su desarrollo, lo que lleva a una mayor participación y retener.

• ExperienciaLos adultos traen un rico tejido de experiencias profesionales, habilidades y conocimientos. Las experiencias efectivas y las estrategias de desarrollo son incorporadas por estos experimentos, utilizándolas como base para el nuevo aprendizaje. Esto puede incluir el aprendizaje de contraparte a contrapartes, estudios de estado basados en escenarios internos y solución a problemas cooperativos.

• Prepárese para aprenderLos adultos son más aceptados para aprender cuando ven una necesidad inmediata o relacionados con sus roles actuales o aspiraciones futuras. L&D debe alinear la capacitación con importantes iniciativas comerciales, próximos proyectos o brechas de habilidades especificadas dentro de la organización.

• Ir a aprenderLos adultos se centran en problemas y tareas. Buscan habilidades prácticas y conocimientos que se puedan aplicar directamente a su trabajo para enfrentar desafíos específicos. Los programas L&D deben enfatizar la aplicación práctica, la simulación y los ejercicios realistas en conceptos teóricos abstractos.

• incentivarSi bien los incentivos externos están presentes, los estudiantes adultos están impulsados principalmente por motivos internos como el crecimiento del empleo, la satisfacción laboral, el cumplimiento personal y el deseo de dominar las habilidades. L&D puede aprovechar estos resaltando las posibilidades de progreso, mejorando el rendimiento y el reconocimiento.

Adultos para un aprendizaje basado en un niño: ¿Cuál es la diferencia?

Comprender la transformación educativa del aprendizaje de los niños (activos de enseñanza) al aprendizaje de adultos es muy importante para que los profesionales de L&D determinen sus metodologías de capacitación:

Cómo fusionar los principios del aprendizaje de adultos en la capacitación empresarial – más claro

Para los profesionales de L&D, la aplicación práctica de estos principios es el lugar donde se encuentra la influencia real. Aquí está cómo incluir los principios del aprendizaje de adultos en Programas de capacitación corporativa Para garantizar la eficiencia, la efectividad y un gran retorno de la inversión:

Comunicación estratégica “¿Qué es eso para mí?” (WiIFM):

• Necesitas saberComience cada iniciativa de capacitación estableciendo objetivos claramente y su importancia directa para los roles de los empleados, las metas del equipo y el éxito organizacional. Proporcionar estudios estatales convincentes o puntos de datos que muestren beneficios concretos.
• L&D: Antes de lanzar una nueva capacitación en programas de ventas, muestre cómo podría reducir las tareas administrativas por X Hours a la semana, permitiendo a los equipos de ventas más centrados en la participación del cliente y cerrar más ofertas.

Diseño y personalización de autosimento:

• Conception: Proporcione rutas educativas flexibles y permita a los empleados elegir temas, velocidad y formatos (por ejemplo, Unidades de microlearningSimulación interactiva, aprendizaje mixto o sesiones dirigidas por el entrenador). Aproveche la experiencia LXPS para elevar el contenido asignado en función de los planes de desarrollo individuales y las brechas de habilidades.
• L&D: Para desarrollar liderazgo, proporcione una lista de unidades especializadas (por ejemplo, “solución de conflicto”, “mandato estratégico”), lo que permite a los gerentes elegir áreas más relacionadas con sus desafíos actuales. La investigación muestra que el aprendizaje personal es la dirección principal de L&D para el año 2025, centrándose en el contenido diseñado en las necesidades individuales.

Armonía del poder de la experiencia y la cooperación:

• El papel de la experiencia: Incluya programas de aprendizaje por pares, programas de dirección y plataformas de aprendizaje social donde los empleados puedan compartir experiencias, discutir desafíos y aprender unos de otros. Beneficiarse de la capacitación y la simulación basada en un escenario que deriva directamente de las posiciones de las empresas en el mundo real.
• L&D: Durante el curso de gestión del proyecto, cree ejercicios grupales donde los participantes analicen los proyectos de la compañía anterior, determinen las dificultades y creen soluciones cooperativas utilizando nuevos marcos. El aprendizaje social mejora una forma atractiva y efectiva de capacitar a los empleados, permitiéndoles aprender de sus compañeros.

Asegurar que el tiempo y el enfoque se centren en los problemas:

• Prepárese para aprender e ir a aprender: Proporcionar capacitación “en el tiempo”: cuando los empleados enfrentan un problema, a punto de hacer un nuevo proyecto o cuando se presenta una nueva tecnología. Centrarse en el contenido en la resolución inmediata en lugar de teorías abstractas.
• L&D: Si se presenta una nueva lista de cumplimiento, proporcione la capacitación específica de inmediato, centrándose en cómo se ven afectadas las tareas diarias de los empleados y cómo garantizar el compromiso. Esto afecta directamente la productividad al preparar a los empleados con las habilidades necesarias.

Dar prioridad al aprendizaje activo y experimental:

• Superar conferencias negativas: Fusionar elementos interactivos como jugar roles para servir al cliente o ventas, simulación de realidad virtual (VR) para procedimientos altamente peligrosos, piratería para la resolución de problemas y talleres prácticos. El aprendizaje experimental mejora la aplicación de habilidades, promueve la participación y fomenta la adaptación.
• L&D: En lugar de proporcionar técnicas de análisis de datos, proporcionando un conjunto de datos real para la empresa y desafiar a los empleados a extraer visiones y proporcionar sus resultados. Empresas como Johnson & Johnson se benefician de las tareas rotativas para desarrollar la conducción, lo que indica el alto mantenimiento del conocimiento y la aplicación.

Cultivo de un entorno educativo seguro, solidario y psicológico:

• incentivar: Creación de una cultura donde se estima el aprendizaje continuo, y los errores se consideran oportunidades de aprendizaje, y los comentarios son constructivos. L&D debería ralentizar la mentalidad de crecimiento, aprender y celebrar los logros de aprendizaje.
• L&D: Implementar el seguimiento después de la capacitación con los gerentes para garantizar un entorno de apoyo para la aplicación de habilidades. Fomentar el diálogo abierto en las sesiones de capacitación y brindar oportunidades para pensar. La investigación muestra constantemente que un ambiente cómodo, el respeto por el maestro y las discusiones alentadoras son la clave para los estudiantes adultos.

Fusionar el aprendizaje en el flujo del trabajo y medir el efecto:

• Brindar oportunidades para la aplicación inmediata a través de tareas, mini proyectos o “aprendizaje enemigo” que se relacionan directamente con las tareas de trabajo actuales. Es importante, rastrear los estándares principales de L&D fuera de las tasas de finalización, como mantener el conocimiento, aplicar habilidades al trabajo, las ganancias de productividad y, en última instancia, el retorno de la inversión.
• L&D: Después de una nueva capacitación de capacitación, configure a los empleados una tarea específica en el flujo de trabajo diario requiere el uso del nuevo programa. Monitoree las medidas de rendimiento relacionadas con esta tarea (por ejemplo, es hora de completar la tasa de error) antes y después del entrenamiento.

Al integrar los principios del aprendizaje de adultos de manera deliberada en los programas de capacitación de su empresa, los profesionales de L&D pueden ir más allá de proporcionar contenido para habilitar realmente la fuerza laboral. Este enfoque estratégico no solo fortalece las capacidades individuales, sino que también contribuye directamente al aumento de la eficiencia organizacional y efectiva y un rendimiento claro de sus inversiones de capacitación. Invierta en comprender cómo aprender adultos, y abrirá el potencial real de su talento para las empresas.

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