La falta de ‘civilidad’ está costando a los negocios $ 2 mil millones al año, según el principal organismo de investigación de recursos humanos. Aquí le mostramos cómo tomar medidas enérgicas contra la grosería de la oficina, dicen
La falta de cortesía en los lugares de trabajo de los Estados Unidos está costando a las empresas estadounidenses un estimado de $ 2.1 mil millones por día, según nueva investigación Lanzado por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM). La organización analiza a través de informes de grosería, correos electrónicos breve e interacciones fragmentadas, y encuentra una reducción de la productividad y el ausentismo que cuesta el resultado final de las empresas.
La investigación del índice de civilidad de SHRM encontró que los trabajadores estadounidenses experimentan colectivamente 208 millones de “actos de incivilidad” cada día, una cifra que aumentó bruscamente alrededor de la temporada electoral de 2024 y permanece cerca de los récords. (También es de 198 millones en el último trimestre). Este flujo sin parar de falta de respeto, desde desaires sutiles hasta hostilidad abierta, se translata hasta un costoso absentismo, moral caída y producción perdida.
“Sabemos ese número”, dijo El director de recursos humanos de SHRM, Jim Link En una entrevista reciente con Fortuna. “Eso es $ 2.1 mil millones en pérdida de productividad”.
¿Qué está impulsando el aumento de la grosería?
SHRM dice que el aumento en la incivilidad de la oficina está impulsado por tensiones sociopolíticas más amplias, estrés inducido por pandemia y lo que Link llama “valentía digital”, una frase que evoca el “guerrero del teclado” de la era de las redes sociales. En pocas palabras, las personas se sienten envalentonadas para decir cosas en línea que nunca volarían cara a cara. Las diferencias en las opiniones políticas, los problemas sociales e incluso la política de inmigración están llevando a la fricción en el lugar de trabajo, ya que los empleados luchan por navegar por los acalorados debates y las divisiones culturales.
“La valentía digital es esta idea de que puede decir lo que desee, sobre quien desee, sobre cualquier tema dado de la seguridad de su pantalla”, dijo Link. Fortunaagregando que lo ve tener un impacto en las comunidades estadounidenses, la sociedad en general, pero también esa persona en particular y, tal vez, en el lugar de trabajo. “Si las personas ejercen este derecho de valentía digital, entonces tal vez sea oleaje o filtrando su camino a nuestros lugares de trabajo, a nuestras comunidades, a nuestra sociedad. Creemos que ciertamente es posible”.
SHRM no es la única organización que estudia esto. Link notó el Proyecto de diálogo de Duke ¿Algunos trabajan en este espacio, al igual que un grupo en el Universidad de Miami. Aún así, SHRM está ofreciendo una visión relativamente única de lo que la grosería significa para el mundo del trabajo.
Impacto real en el bienestar
La investigación de SHRM encontró que los efectos de la incivilidad de la oficina reverberan mucho más allá de los sentimientos heridos. Los gerentes informan que los lugares de trabajo de Uncivil tienen una menor seguridad psicológica, una cohesión del equipo más débil y resultados más pobres a través de las métricas de inclusión y diversidad, factores que los CEO se preocupan porque afectan directamente los resultados de los resultados.
Link dijo que esto podría estar relacionado con Investigación separada que SHRM ha realizado Alrededor del “bienestar” en el lugar de trabajo, pero dijo que SHRM no ha encontrado correlación con la misma causalidad aquí. A partir de mayo, más de un tercio de los empleados encuestados dijo que su trabajo causa altos niveles de estrés. La imagen de bienestar más allá de eso es mixta, pero incluye señales preocupantes.
Link notó que los puntajes de bienestar se sumergieron al principio de la pandemia antes de recuperarse masivamente en 2021. Dijo que creen que 2021 reflejó “alegría de vacuna” y que, en general, “básicamente el 67% de las personas nos dijeron que su bienestar fue peor que antes del comienzo del pandémico, y que básicamente se mantuvo plano para más desde entonces. Más allá de Eso, “Si fueras mujer, tus puntajes fueron peores. Si eras una persona diversa, tus puntajes fueron peores, y si eras una persona joven, tus puntajes fueron peores”.
La importancia de la cultura
Los líderes empresariales no pueden permitirse ignorar el problema. Los estudios de SHRM enfatizan el papel crucial de la cultura organizacional: cuando los CEO y los supervisores modelan y codifican el comportamiento civil, la confianza y el desempeño mejoran. En lugar de emitir “órdenes de GAG” o prohibir temas difíciles, SHRM alienta a las empresas a aclarar las expectativas, refinar la amabilidad y capacitar al personal en la escucha activa, transformando el diálogo en el lugar de trabajo desde el debate hasta la discusión.
El enlace ofreció el ejemplo particular de un poco de incivilidad percibida: un correo electrónico. Él le dijo Fortuna Personalmente leyó el correo electrónico en cuestión y lo veía como un poco directo, pero “parte de una conversación de negocios normal”. Sin duda, no era “floral”, sino “Estoy sentado allí pensando, ¿de acuerdo, ¿qué es incivil?” Link dijo que cuando las personas informan actos de incivilidad, SHRM les pregunta qué significa eso realmente. La mayor parte de las cosas son generosidad en un correo electrónico o fragilidad en la comunicación oral. Afortunadamente, agregó, no hay demasiados ejemplos de violencia física.
Pero había un aprendizaje clave para él: los actos de incivilidad están “más vinculados a las cosas que se relacionan con la cultura de una organización que necesariamente si eso en persona pretendía ser incivil o no”. Instó a las empresas a ser intencionales sobre su cultura y cómo establecen expectativas a su alrededor. Dijo que Shrm llama a esta “claridad cultural”. Luego, los actos de incivilidad son más claros o menos abiertos a la interpretación.
“La cultura importa en esta idea de comportamiento civil y expectativas civiles, al igual que el liderazgo”, dijo.
Esto no significa que la cultura misma sea necesariamente civil. Las expectativas son clave, dijo Link.
“Cuando un líder, particularmente un CEO o un equipo ejecutivo dice: ‘Estos son los componentes de nuestra cultura, les guste o no'”, entonces hay menos margen de interpretación “, dijo.
Para esta historia, Fortuna usó IA generativa para ayudar con un borrador inicial. Un editor verificó la precisión de la información antes de publicar.
