¿Intenta destruir tu organización de silo? Empezar aquí

En algún lugar en el camino, trabajando juntos en su propio tiempo completo, Bake 2 Bake, 47 Slack y la mayor sensación de que la decisión está sucediendo en alguna parte. Todos están ocupados. “Cooperación” de todos de cualquier manera.

Eso es algo sobre Silo: no se declaran a sí mismos. Se deslizan en silencio cuando la empresa se hace más grande y el proceso se está volviendo más difícil.

Por ejemplo, en diciembre de 2022, Tesla creció. Más de 140,000 empleados – Casi tres veces el tamaño de hace solo cinco años ese tipo de escala crea una nueva complejidad, y si la cultura no se desarrolla por coordinación, sufrirá. Solo unos meses después, en abril de 2024. Tesla recuerda casi 3.900 cibernético verdadero Debido al cambio de ensamblaje que no está aprobado relacionado con el acelerador

Al mirar la primera mirada, parece una simple supervisión de ingeniería. Pero debajo de él hay una señal cultural más amplia: las decisiones importantes se separan por inspección para recibir problemas. No es solo un defecto en el sistema. Es un desglose de toda la comunicación. Es una señal de que los métodos de la compañía no progresan con el crecimiento.

Hablamos de silo como si fueran problemas estructurales. Pero cuando la comunicación se detiene y una decisión importante, cruzar la inspección correcta, es un problema cultural. La cultura actúa como un poder invisible, lo que ayuda a la estrategia a aprovechar o hacer que se resuelva. Pensamientos, hábitos y normas que no hablan, lo cual es una guía de cómo las personas pueden acelerar el progreso o la caída.

Incluso en organizaciones que son altamente efectivas, el silo puede estar enraizado. La superficie del equipo parece estar en la misma línea. ¿Pero bajo la comunicación incorrecta que ha sido destruida y el proceso de enfrentamiento revela culturas que no están desarrolladas por la estrategia de resultados? El frente del equipo de producción está ocupado. Pero no consistente

Si desea conectar su silo, así es como leer señales culturales y restablecer los hábitos que lo sostienen.

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1. Use el tiempo de cambio para evaluar nuevas culturas.

Según Deloitte 75% de las organizaciones de clase mundial Trabajar en la matriz en estos entornos, tienen el poder de compartir y las personas usan las pautas de lo que hacen los líderes, no solo lo que dicen. Durante el tiempo importante, cómo priorizar cómo entregar las opiniones, conflictos, cómo manejar, lo que los líderes eligen mejorar la cultura o erosionarla. Esta es una historia real, especialmente durante el momento del cambio. Cuando el equipo explora la fusión del negocio de Reorg o cambia la estrategia, hay una seducción para duplicarse en la estructura. Pero el movimiento inteligente es una cultura

En una participación reciente, mi equipo apoya a dos compañías de comunicaciones que se combinan para construir un negocio fuerte y de unidad. Al igual que muchos líderes en esa situación, tienen que enfrentar opciones: comenzar con la cultura patrimonial de una compañía o pasar tiempo para determinar cosas nuevas.

En lugar de preservar el viejo camino de trabajo, preguntaron: “¿Qué cultura apoyará la estrategia que creamos juntos?” Una pregunta conduce al arreglo real. Al especificar las normas que se comparten juntas y se ocupan de los hábitos silenciosos, como confiar en redes personales para la toma de decisiones, establecen las bases para las culturas que pueden llevar con éxito el negocio por delante.

También vemos esta obra en una compañía de cruceros en todo el mundo. Lo que comienza a ser un líder en liderazgo para apoyar el lanzamiento de un nuevo líder, convirtiéndose en un reinicio cultural más amplio. Los líderes no solo sino que aprenden nuevas habilidades. Practican un nuevo comportamiento: crear un modelo curioso en la reunión, dando sugerencias que crean confianza y tensiones desde la superficie sin culpar. Esos momentos repetidamente, en repetidas ocasiones, con el tiempo, convirtiéndose en la creación de la cultura que apoya la colaboración real, no una actuación.

Debería ver esta vez en su propia organización cuando el crecimiento o la interrupción revelen más demanda que fijar la estructura. Este es un punto de diversión, y cuando los usa para revisar cómo las personas trabajan juntas, no solo eso, convierte la cultura en ventajas estratégicas.

2. Esperando trabajar junto con reuniones adicionales

A medida que los puestos funcionan juntos, los instintos generalmente aumentan: más reuniones, más documentos compartidos en la sala. Pero estas soluciones tienden a ocultar el problema real

En lugar de destruir el silo, construyeron una nueva superficie. Esto es lo que pasó:

• Todos están involucrados. Pero nadie es responsable si no hay un papel claro o el derecho de tomar decisiones, las personas no se pueden incumplir al equipo o su propia red.

• El trabajo se separará, mientras que diferentes grupos están involucrados en paralelo. Pero no hay contexto o propiedad que se comparta, el esfuerzo, la repetición o el puesto

• Momento más lento La reunión se sintió trabajando juntos. Pero la decisión de decir adiós, operaciones y complicaciones se crean durante la función.

Parece que trabajar como equipo de cruce, pero actúa como sylo

Deloitte cumple con este desafío cuando Lanzamiento de píxelesLa plataforma de innovación abierta Al principio, la resistencia interna no tuvo éxito debido a la nueva estructura. Fue exitoso debido a la disposición cultural. Liderazgo, prioridades en la creación de credibilidad, roles, participación clara e incentivos para promover la adopción. Con la participación del primer campeonato y centrado en los resultados compartidos, Deloitte promueve el trabajo conjunto con la base desde el propósito común que el proceso forzado.

Este método enfatiza la verdad importante: trabajar juntos debe sentir el propósito, no una actuación. El equipo no solo necesita más conexiones. Necesitan posiciones más claras sobre quién decidió medir el éxito y cuándo realmente ingresan la información.

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3. Cree confianza a través de la intención.

En un entorno con alta presión que se mueve rápidamente, los rituales a menudo se cortan en nombre de la eficiencia. Pero si no hay, tienen algo que tiene más costo: confianza

El trabajo tranquilo no proviene de la falta de colaboración, a menudo proviene de la falta de conexión. Cuando las personas no ven o celebran el progreso juntos, y cuando la prioridad cambia sin un contexto compartido para ser confiable en silencio, eso es lo que entra la rutina intencional.

En una de las compañías mundiales de entretenimiento, la urgencia es el incumplimiento. El líder salta de lanzarse a una vez más cruzando el reflejo y la conciencia. Si bien es efectivo en la superficie aceitosa, el equipo se siente invisible y corta la conexión. Con la introducción de rituales pequeños pero consistentes, como fallos cruzados, celebraciones, eventos importantes y gritos semanales para ganar juntos. Estas rutinas no son solo, sino que aumentan la moral, restablecen el ritmo cultural del equipo.

La confiabilidad se crea en el ritmo del trabajo diario: quién es conocido por cualquier persona y la forma en que las personas aparecen cuando las cosas son difíciles en la distribución o el entorno híbrido que funciona en piezas naturales, estas rutinas se vuelven pegamento. Son la cultura que se crea y los métodos que Cygo comenzó a dejar de hacer.

4. Trate la cultura como un sistema de vida. (Y el socio más fuerte de su estrategia)

La cultura no cambia una vez, evolucionó continuamente. Y las organizaciones que siguen esos cambios son más efectivas que las que no tienen la intención. Microsoft ofrece ejemplos interesantes. En lugar de confiar en la única encuesta de participación, la compañía “Prosperidad“El signo humano es el centro de la energía que está creando o resbalando. Es un recordatorio de que estar de la misma manera que su cultura no se trata de revisar. Es un pequeño ajuste.

Sylo no es solo la estructura. Son cultura, enraizan cuando los líderes comiencen a estar desactualizados cuando trabajan juntos, y cuando la confianza es demasiado frágil para apoyar la propiedad que se comparte. Todavía están en una habitación donde todos tienen voz. Pero nadie es responsable

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La cultura de rehabilitación no significa un nuevo comienzo. Significa ser un líder diferente. Significa reconocer que cuando el panel de ventas funciona en conjunto o resbaladizo, la estrategia de silo no es la verdadera causa. Pero es una señal al restablecer los métodos que las personas trabajan juntas, especialmente durante el tiempo de cambio, el liderazgo, la transformación de la cultura en ventajas estratégicas que es el progreso de los palos y el silo.

¿resultado? Decisiones más rápidas Participación más profunda La cultura de evolución más rápida que tiene su negocio, y es algo que Sixlo no tuvo una oportunidad.