El Mes de la Historia Afroamericana se siente diferente este año, al igual que su liderazgo.

Este año, el Mes de la Historia Afroamericana se siente diferente. El tono de celebración habitual es más moderado. A algunos empleados les importa si su empresa toma nota. Otros dudan debido a declaraciones pasadas que no han conducido a cambios significativos.

Mientras tanto, los acontecimientos actuales siguen afectando a la comunidad de forma personal. Dentro de su organización, algunos empleados llevan consigo esas realidades a medida que realizan su jornada laboral normal y sus responsabilidades.

El contexto importa. No es sólo el aspecto social. sino también para sus empleados. La pregunta es: ¿está su organización preparada para reconocer esto?

lo que no ves

La mayoría de los líderes creen que sabrán si los empleados tienen dificultades. No lo hacen.

Las personas que pesan más suelen ser las que tienen menos probabilidades de hablar. Están equilibrando los resultados del primer trimestre con preguntas que nunca surgieron en las reuniones de personal: ¿Nadie vio lo que pasó? ¿Alguien lo aceptará? Si digo ¿Cuánto me costará?

Yo mismo lucho con estas preguntas. Ser la única persona en la sala que se parece al protagonista te enseña a lidiar con las cosas en silencio. Actúas, te involucras y te bloqueas, pero por dentro te estás desmoronando lentamente. Es una carga emocional enorme.

Y los costos no son sólo una cuestión personal. Cuando la gente hace el esfuerzo de decidir qué no decir. No se pierde simplemente la franqueza. Pero también una pérdida de imaginación. La primera señal no siempre es el desgaste. A menudo son las ideas más pequeñas las que dan las respuestas más seguras. y levantando menos las manos cuando notas que se marcharon. Pero no tiene por qué ser así.

Paso 1: Ponte en el lugar del empleado.

Hágase estas preguntas desde la perspectiva de un empleado:

• ¿Necesito ayuda ahora?
• ¿Sentiré que me lo gané?
• ¿Estaré feliz de estar aquí?
• ¿Me distraeré?

Si la respuesta es “sí”, tienes trabajo que hacer. Y la mayoría de ellos no serán revelados al público.

Paso 2: Crear propiedad en el lugar de trabajo

Un error común que cometen los líderes es tratar la identidad como una cuestión de política y no como un ser humano.

Desde arriba, las tensiones de identidad parecen una cuestión de capacitación o cumplimiento. Desde dentro es más sencillo: los empleados preguntan:

• ¿Estoy aquí?
• ¿Realmente importa mi perspectiva?
• ¿Alguien ha notado lo que estoy sosteniendo?

Ésta no es una cuestión política. Pero es una cuestión humana.

Aprendí este principio trabajando con el Reverendo Jesse Jackson y sus llamadas y respuestas. “Soy alguien” Al principio parece casi demasiado fácil. Pero provoca que las personas basen sus propios valores antes de avanzar hacia un objetivo común. Los líderes pueden hacer lo mismo. La propiedad es el primer paso para permitir las donaciones.

Paso 3: esquema simple

Los ejecutivos a los que les va bien con este enfoque no son los que son asertivos. Pero son personas que construyen credibilidad a través de un comportamiento consistente y a menudo poco atractivo. Sus empleados extienden el beneficio de la duda porque se genera confianza.

En la práctica, se ve así:

1. Reconoce lo que está pasando. No es necesario adoptar una postura sobre la política federal para decir eso. “Sé que estos tiempos son estresantes para algunos de ustedes. Simplemente no desaparece”. Esa frase es gratuita y envía todas las señales.

2. Crear espacio para la honestidad El silencio no es neutral. Pero es una respuesta. Un líder con el que trabajé llamó a esto “Aceptación Roja”: Trate las conversaciones difíciles con franqueza, como si fueran victorias. Si sólo estás dispuesto a aceptar puntos de vista con los que ya estás de acuerdo, estás creando una cámara de resonancia.

3. Separar el respeto de los resultados. Recompensa por atreverse a hablar No es sólo una idea puesta en práctica. Los empleados necesitan saber que se escuchan sus voces. No se trata sólo de hacerlo.

4. Deje que la intimidad guíe su respuesta. Asuntos relacionados Si sus empleados están concentrados en algún lugar experimentando dificultades Eso determinará la naturaleza de su presencia.

Paso 4: Elija la humanidad en lugar de la charla corporativa.

Existen formas sencillas y humanas de mostrarles a sus empleados que pertenecen. sin tener una politica

• Rotar quién obtiene tiempo aire Invita voces más tranquilas o que no se alineen con tu perspectiva. Pregunte: “¿Quién ve esto de manera diferente?” Integración de señales.
• Normalice las conversaciones difíciles con coherencia. El tono es más importante que la estructura. Discuta los éxitos y los desafíos con la misma apertura. Para que revelar inquietudes se convierta en algo normal.
• Invierta intencionalmente en las relaciones. Las conversaciones uno a uno que se centran en la experiencia del empleado, no sólo en el trabajo, deben abordar los problemas desde el principio y preguntar: “¿Qué funciona aquí? ¿Qué no funciona?”. allana el camino para una retroalimentación honesta.

haz un esfuerzo

Las empresas que gestionan bien las tensiones de identidad no sólo evitan las crisis; pero también tomar mejores decisiones. Más verdad en la sala conduce a mejores ideas. Estrategia más sólida y mayor participación

Un pequeño porcentaje de sus empleados está mirando. No por el presupuesto No por grandes gestos Están mirando para ver si lo estás intentando. El esfuerzo es más importante de lo que crees.

Este año, el Mes de la Historia Afroamericana se siente diferente. El tono de celebración habitual es más moderado. A algunos empleados les importa si su empresa toma nota. Otros dudan debido a declaraciones pasadas que no han conducido a cambios significativos.

Mientras tanto, los acontecimientos actuales siguen afectando a la comunidad de forma personal. Dentro de su organización, algunos empleados llevan consigo esas realidades a medida que realizan su jornada laboral normal y sus responsabilidades.