Si has sido reclutador o parte de un equipo de adquisición de Talen en un negocio de restauración/hostelería durante más de cinco minutos, has vivido esto: finalmente consigues que alguien se comprometa con un tiempo, crees que la semana va en la dirección correcta y luego la persona se evapora.
Ninguna llamada. Ningún “lo siento”. Ni siquiera como cortesía ante un texto de una sola línea. Lo que quieres hacer, pero te estás deteniendo, es enviarles un correo electrónico mordaz diciéndoles que están en la lista negra y que nunca más se comunicarán contigo. Pero no te atreves a hacer eso. Lo aguantas, blogueas su perfil y sigues adelante.
Entiendo por qué la gente se lo toma como algo personal. La contratación ya está muy saturada en esta industria, desde empresas boutique hasta grandes empresas de contratación de personal. Pero después de ver cómo esto se desarrolla en muchos roles (asistentes de dirección, gerentes generales, múltiples unidades), esto es lo que pienso: en la mayoría de los casos, el efecto fantasma no es una cuestión de carácter. Es un problema práctico que se manifiesta como comportamiento del candidato.
Esto no significa que los candidatos sean irresponsables. Esto significa que culpar al “candidato” suele ser la explicación menos útil disponible. Si nos quedamos ahí, no mejoraremos nada. Simplemente repetimos el mismo ciclo y nos preguntamos por qué sigue sucediendo lo mismo. Todos lo hacemos.
La forma más rápida de verlo es mirarlo. cuando Ocurren imágenes fantasma.
Rara vez es cierto al principio. La mayoría de los candidatos no dejan pasar la primera letra. Se vuelven fantasmas después de que creas impulso y luego lo dejas morir. Están buscando una buena pantalla cuando les dicen: “Volveremos”. Hacen un bogey después de la segunda reprogramación. Van de incógnito después de que les pidieran que condujeran veinticinco minutos para una entrevista que comienza tarde. Se vuelven fantasmas después de que la conversación sobre compensación se vuelve turbia. Desaparecen cuando sienten que todavía estás “comparando candidatos” y realmente no puedes decirles qué sigue.
En otras palabras: se vuelven fantasmas cuando el proceso comienza a parecer incierto.
La contratación en restaurantes y hostelería es particularmente sensible a esta combinación.
Muchos candidatos gerenciales hacen malabares con el trabajo por turnos, horarios inconsistentes, la vida diaria, la familia, etc. El ritmo corporativo típico – “Busquemos tiempo la próxima semana” – no determina cómo manejan sus vidas. Cuando ralentiza el proceso, no sólo está retrasando el proceso de contratación. Aumentas la probabilidad de que algo más, en otro lugar, sea más fácil.
Uno de los mayores impulsores silenciosos del efecto fantasma es la brecha entre una buena conversación y el siguiente paso concreto.
Todos dicen que lo siguen rápidamente. La mayoría de los equipos creen que sí. Luego abres la línea de tiempo y… no es rápido. Candidato que se presentará el lunes. Criticar al gerente de contratación. El miércoles se convierte en viernes. El viernes se convierte en “principios de la próxima semana”. Mientras tanto, el mismo candidato hace que otro empleador le envíe un mensaje de texto con los horarios de la entrevista en una hora. No es difícil adivinar qué empresa parece más realista.
Los candidatos no interpretan el silencio como quieren los equipos de contratación. Dentro de una empresa, los retrasos parecen normales. Fuera del trabajo, parece como si lo hubieran puesto en suspenso. A la gente no le gusta que la desanimen, especialmente cuando están buscando trabajo y cada “tal vez” tiene un costo. Quieren transparencia, comunicación y un poco de atención como si fueran el único candidato que solicita el puesto.
El otro factor es lo que yo llamo el “papel ambiguo”. Esto es común entre los reclutadores, que no quieren hacerse cargo de su puesto. Pero lo que no saben es que todos contratamos para las mismas marcas de restaurantes. Aquí es donde me río porque en la industria de la contratación a menudo me encuentro con candidatos que abandonan la empresa contratante porque son demasiado vagos acerca de a quién están entrevistando. El paquete corporativo es vago y JD es genérico.
Muchas de las conversaciones están llenas de promesas y son poco detalladas: salarios competitivos, crecimiento, cultura y un entorno acelerado. Este lenguaje es tan ubicuo que realmente no diferencia el rol. Los candidatos aún no están seguros de las cosas que determinan si un trabajo es un éxito en su vida: el patrón del horario, el período más ocupado del día, cómo entrena el gerente, si se respetan los descansos, qué sucede cuando alguien llama, cómo se juzga el desempeño y cómo se ve “dar un paso adelante” en el trabajo. este Almacenamiento, no en teoría.
Cuando los candidatos no tienen información sobre el grado de toma de decisiones, dudan. La vacilación se manifiesta en forma de respuestas lentas, llamadas perdidas y, finalmente, silencio. No porque sea escamoso. Esto se debe a que están tratando de no hacer un mal movimiento. Recuerde, los candidatos tienen poca capacidad de atención y buscarán la siguiente mejor oferta, alguien que se comunique, sea transparente y los trate como si fueran el único candidato que presentó la solicitud.
La programación es su propia categoría de dolor evitable.
Si se necesitan cinco intercambios de correo electrónico para programar una entrevista, ya habrá perdido algunos candidatos, pero aún no lo sabe. Si reprograma más de una vez, las probabilidades son aún mayores. Los candidatos no dicen: “Su proceso de programación es complicado”. Simplemente decidieron que el negocio estaba complicado y se marcharon. Esto sucedió recientemente cuando el equipo de recursos humanos engañó a candidatos con una capacidad 100% perfecta. Luego simplemente respondió que estaba bien para ver si se reuniría con nosotros mañana a la 1:00 p.m. El candidato realizó bien la entrevista cumpliendo con su compromiso. Después de la entrevista nos llamó y dijo que aceptaría un puesto en otro restaurante. Cuando se le preguntó por qué, simplemente dijo que la persona de Recursos Humanos no se disculpó ni una sola vez por rechazarme.
Una entrevista tardía es el mismo problema con ropa diferente. En esta industria, comenzar a tiempo es una señal. La gente lo nota. Si el equipo de contratación no puede realizar una entrevista de 30 minutos a tiempo, los candidatos asumen que el proceso es una lucha constante. Para la persona adecuada, eso no es “sexy”. Es una advertencia.
Luego está el olvido “aún en proceso”, que parece inocuo para el equipo y terrible para el candidato. Las personas se sienten ansiosas cuando buscan trabajo, necesitan ingresos, sin una dirección clara sobre los siguientes pasos, y esto muchas veces genera resentimiento.
Entiendo por qué sucede eso. Los líderes quieren comparar opciones. Quieren consenso. Quieren evitar malas contrataciones. Todo es razonable. Pero en el lado del candidato, “todavía en proceso” generalmente se traduce en una de dos cosas: o no estás seguro o esperas que surja alguien mejor. Puede que estén equivocados, pero ésta es la historia que aprendieron de la experiencia.
El Director de Operaciones se ha puesto en contacto conmigo para un puesto en una función de DO. Le envié 4 candidatos, 2 semanas después de que se completara el proceso de entrevista para los 4 candidatos. Pidió otra ronda de candidatos y usted simplemente le dijo que no, que le gustan 2 de 4, que no esperarán otras 2 o 3 semanas hasta que descubra que todavía le gustan.
Cuando esto sucede, se protegen. Siguen haciendo entrevistas. Aceptan la primera oferta clara. Y luego, cuando finalmente regresas con el siguiente, desaparece porque la salida más limpia no es una salida.
El desencadenante final es la sorpresa de la última etapa: compensación, bonificaciones, requisitos de cronograma, elegibilidad para beneficios, viajes, lo que sea.
Si estos detalles aparecen demasiado tarde, los candidatos sienten que el trabajo fue “vendido” en lugar de explicado. Algunos negociarán. Muchos no lo harán. Muchas personas evitan conversaciones incómodas cuando creen que la respuesta ya está dada. El efecto fantasma se convierte en evasión, no en falta de respeto.
Entonces, ¿cómo puedes reducirlo?
No con más pasos. No con un escrutinio más severo. No con conferencias sobre profesionalismo.
Puede reducirlo haciendo que el proceso se comporte como un proceso bien ejecutado: claro, oportuno y predecible.
Comience con un sistema: el candidato nunca se pregunta qué sigue.
Esto significa dar un pronóstico de tiempo real en lugar de “Estaremos en contacto”. No es una promesa que no puedas cumplir, sólo un punto de control real: “Te informaré el jueves por la tarde de cualquier manera”. Cuando lo dices y luego lo haces, generas confianza rápidamente.
Segundo: Definir el rol con anticipación.
No de forma escrita. De manera real. Las partes que ahuyentan a los candidatos equivocados son las mismas que atraen a los candidatos correctos. “Así es como se ven los fines de semana”. “Esta es la parte del día que se vuelve complicada”. “Esto es lo que espero durante los primeros 30 días”. Este nivel de claridad mantiene a la gente interesada porque elimina las conjeturas.
Tercero: elimine las fricciones en la programación. Su proceso de contratación depende de ello, porque ya depende de ello.
Una persona es propietaria de la programación. Un sistema. Una confirmación. Menos entregas. Los candidatos no deberían tener que trabajar para ganarse el derecho a hablar con usted.
Cuarto: Decida a qué ritmo reclutará.
Si el equipo no puede tomar decisiones rápidamente, no importa qué tan buenas sean sus fuentes. Se debe hacer una alineación antes de comenzar las entrevistas: para qué está contratando, qué aspecto tiene “bueno”, qué podría descalificar a alguien y cuáles son los verdaderos estándares de compensación. No necesitas ser perfecto. Necesita un proceso que pueda moverse.
Las sombras nunca serán cero. Pero no tiene por qué ser natural.
Si tratas el efecto fantasma como un defecto de carácter de un candidato, seguirás intentando arreglar a las personas. Si lo trata como una falla en el proceso, puede arreglar el sistema, y en esta industria, el sistema es siempre la palanca que impulsa los resultados.
Cristina DeVita Es cofundador de DeVita & Hancock Hospitality, una firma de reclutamiento de ejecutivos de restaurantes y hotelería que se asocia con operadores y marcas en crecimiento para reclutar líderes de alto impacto, desde operaciones de múltiples unidades y roles culinarios hasta roles de apoyo corporativo. Con experiencia que incluye liderazgo hotelero y estrategia de talento, se enfoca en crear procesos de contratación claros y efectivos y en conectar a los clientes con candidatos que se ajusten al puesto y la cultura. Obtenga más información en www.dhhospitalitygroup.com
