Casi una cuarta parte de los profesionales de bebidas han considerado abandonar la industria debido al acoso o la discriminación, según nuevos datos de Drinks United. La directora ejecutiva de WSET, Michelle Brampton, dice que la magnitud de los resultados la sorprendió incluso a ella y advierte que el personal subalterno paga el precio más alto.
Desde el desempleo juvenil hasta los pagos de préstamos estudiantiles, los trabajadores más jóvenes no son ajenos a la adversidad, y la industria de las bebidas parece no ser una excepción. Cuando uno de cada cuatro trabajadores del comercio de bebidas se plantea abandonar el sector por acoso o discriminación, ya no se trata de incidentes aislados.
La encuesta encontró que el número aumenta al 40% entre los participantes LGBTQIA+. Es del 35% para personas con diferencias neurológicas, del 34% para personas con problemas de salud mental y del 28% para mujeres.
El alcohol en sí complica las cosas. Más de una cuarta parte de los encuestados dijeron que se sentían presionados a beber en el trabajo, mientras que casi la mitad no sabía si su empresa tenía una política de conducta relacionada con el alcohol. Para Michelle Brampton, directora ejecutiva de Wine and Spirits Education Trust, a menudo el personal subalterno es el que corre mayor riesgo.
“La línea social y empresarial puede difuminarse”, afirma Brampton. base de datos. “Puede ser difícil decir que no [to drinking] Cuando se siente como una norma cultural y cuando es un producto del que la industria está orgullosa.
Ella cree que muchas organizaciones tienen políticas sobre el consumo de alcohol y que es una cuestión de comunicación y modelaje a seguir. En su función anterior, los eventos incluían alternativas no alcohólicas, agua y comida, límites en la cantidad de alcohol servido y designar a una persona mayor para que no bebiera en caso de una emergencia.
A través de Drinks United, los socios han desarrollado herramientas prácticas como el Código de conducta de eventos y las pautas de Safe Events 360 para ayudar a las empresas a planificar y ofrecer reuniones más seguras. El objetivo, afirma, es romper con la cultura de “así se hacen las cosas en los negocios”.
En la primera línea
Brampton señala que los empleados de primera línea trabajan en entornos que los empleadores no pueden controlar por completo. Esta imprevisibilidad es evidente en los datos, que indican que uno de cada cinco trabajadores del comercio de bebidas se siente inseguro en el trabajo.
“Creo que esperábamos un cierto nivel de ansiedad, especialmente entre los roles de primera línea”, dice Brampton. “Pero ver a uno de cada cinco en toda la fuerza laboral es un problema mayor de lo que la mayoría de la gente piensa”.
La encuesta encontró que el número aumenta a casi dos de cada cinco entre General Z Y empleados de primera línea.
“Apunta a un problema más profundo y sistémico sobre cómo las personas se sienten, o no, seguras en el trabajo y psicológicamente de lo que la mayoría de las organizaciones asumirían”, dice Brampton.
Los jóvenes carecen de independencia
Uno de estos desafíos no es la claridad. Una de las palabras que surgieron de las consultas fue simple y alarmante: “¿Adónde voy en busca de ayuda?”
Si los trabajadores de primera línea enfrentan una mayor exposición, los empleados más jóvenes enfrentan algo aún más insidioso. “Tienen menos control sobre su entorno laboral, menos poder dentro de la jerarquía y menos confianza para hablar sin temor a repercusiones”, dice Brampton.
Los participantes de la Generación Z informaron sentirse inseguros en niveles significativamente más altos que el promedio de la fuerza laboral. Muchos de ellos trabajan en puestos pequeños o temporales, muy conscientes de la falta de seguridad laboral en un clima empresarial difícil. “Es difícil plantear los problemas cuando surgen”, afirma.
Escuche fuera de la suite ejecutiva
Un tema constante en los datos es la brecha entre los líderes sénior y los empleados de nivel inicial. Los líderes a menudo creen que las políticas genéricas son suficientes, pero son los empleados quienes experimentan la cultura perpetuada por esas políticas, o la falta de ellas, todos los días.
“Los altos líderes están en la misma organización, pero tienen una visión completamente diferente de lo que está sucediendo”, dice Brampton. La solución no debe ser cosmética ni funcional; Las encuestas anónimas, las sesiones de escucha y la participación auténtica entre jerarquías son esenciales si los líderes quieren recibir comentarios sin filtros. Pero, en primer lugar, los líderes deben querer hacer que ese cambio suceda, y durante tiempos económicos difíciles, la cultura del lugar de trabajo puede caer de la lista de prioridades.
Para las pequeñas empresas que no cuentan con equipos de recursos humanos,… Centro de recursos de bebidas unidos Ofrecen plantillas e instrucciones gratuitas y la mayoría de ellas son compartidas por empresas importantes. Brampton insiste en que el cambio comienza en la cima pero debe continuar en toda la organización.
Consejos para cualquiera que se sienta atrapado
Para los empleados principiantes que se sienten vulnerables en un mercado laboral inestable, Brampton sostiene que varias voces son más fuertes que una.
“Mi consejo es reunir cuidadosamente evidencia de lo que ves y oyes, y tener una conversación al respecto”, dice. “También buscaría aliados en la organización para que los apoyen en esto, porque la voz colectiva es más fuerte y tiene más probabilidades de ser escuchada”.
En su opinión, siempre habrá en la organización personas abiertas y dignas de confianza en los niveles superiores. Encontrar estos aliados puede ser el primer paso hacia el cambio.
Cuando bromear enmascara la misoginia
Tres cuartas partes de las experiencias de discriminación reportadas en la encuesta provinieron de mujeres. “No se puede ignorar ese nivel de disparidad”, dice Brampton. “Creo que esto demuestra que todavía existe un problema cultural y no se puede ver esto como una broma o una broma o el tejido social del comercio”.
La industria de las bebidas se enorgullece de su convivencia y sus relaciones. Ella sugiere que esta conexión social tiene otra cara. Desde la hospitalidad deportiva hasta los eventos nocturnos, las oportunidades para establecer contactos pueden estar sesgadas hacia los hombres. Los recorridos de proveedores y clientes pueden favorecer un determinado tipo de personalidad. Aquellos que no encajan en este molde pueden verse excluidos de oportunidades informales que conducen al avance.
“Las políticas no pueden arreglar la cultura”, dice Brampton. “Necesitan vivirlo y respirarlo todos los días, y los líderes deben modelar este comportamiento.
¿Tienen los emprendedores el deseo de cambio?
La industria de las bebidas se basa en la diversión y la conexión, pero los que están en la cima han creado un entorno en el que una cuarta parte de sus empleados quieren dejar sus trabajos. Al igual que con las cuestiones relacionadas con la sostenibilidad, existe una diferencia entre iniciativas performativas y progreso real. Este tipo de encuestas trascienden la jerga del marketing y revelan el verdadero estado del juego.
Incluso si el argumento moral sigue cayendo en oídos sordos, los líderes pueden escuchar el argumento comercial.
“Si quiere ser innovador, seguir siendo relevante y representar a su base de clientes, es esencial tener diversidad de ideas”, dice Brampton.
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