“Izzy era un gigante en esta industria”, dice Matt Zafirovski, director ejecutivo de Tusker. ‘Su legado no está sólo aquí [D&H Co-Presidents] dan y miguel [Schwab]— líderes muy respetados e importantes, pero con una cultura que prioriza a las personas y adoptada en todo D&H.’
“Izzy era un gigante en esta industria”, dijo Zafirovski. “Su legado no está sólo aquí [D&H Co-Presidents] dan y miguel [Schwab]– líderes muy respetados e importantes – pero implementaron una cultura de priorizar a las personas y al cliente en todo D&H. Lo que D&H ha podido hacer para ampliar su cultura de priorizar a las personas es realmente notable. “Tusker continúa recompensando a clientes como nosotros”.
Izzy (en la foto de arriba), quien convirtió a D&H en un centro de distribución de TI e implementó un plan de propiedad de acciones para empleados muy publicitado en la empresa. Murió por causas naturales el 28 de enero. rodeado de su familia. Tenía 90 años.
Zafirovski dijo que las fortalezas culturales de D&H incluyen “tener siempre a alguien al otro lado del teléfono” y que los representantes de ventas internos del distribuidor son “increíblemente proactivos al ofrecernos ofertas, promociones e incentivos de promoción”. Creemos que D&H pone al socio en primer lugar. “Es muy importante para nuestros representantes de ventas saber que D&H está trabajando con nosotros para maximizar la economía del acuerdo y, al mismo tiempo, ofrecer un precio increíble al usuario final”.
Cuando las empresas crecen, a menudo no mejoran, afirmó Zafirovski. Dijo que D&H está desafiando esas expectativas al ampliar su cultura de “las personas, el cliente primero”. “D&H ha trabajado con verdadera determinación para ampliar esta cultura”, afirmó.
Zafirovski dijo que ha visto de primera mano la diferencia cultural que el plan de propiedad de acciones para empleados tiene en la cultura de D&H. Los rasgos culturales que admira incluyen la política de Dan y Michael de conocer a cada nuevo empleado de D&H e invitar a los empleados a un plan de propiedad de acciones para empleados después de 90 días. También le encanta la pizza D&H con los almuerzos de sus copresidentes, donde Dan y Michael preguntan a los empleados qué no les gusta y qué se podría mejorar. “Quieren saber qué está mal y cómo solucionarlo”, dijo. “Así es como se escala la cultura. Eso es difícil de hacer. Dan y Michael encontraron una manera de continuar enriqueciendo la cultura a pesar de que tuvieron un crecimiento verdaderamente fenomenal. Realmente admiro lo que están haciendo. Qué gran historia”.
Michael Haley, cofundador y director de desarrollo empresarial de Edge Solutions, Alpharetta, GA, dijo que confía en que el legado cultural de Izzy “perdurará” durante muchas generaciones. “Esta cultura es algo de lo que estar orgulloso”, afirmó. “Realmente creo que la gente de D&H se despierta pensando no en las predicciones de este mes, sino en lo que puedo hacer para ayudar a Edge Solutions a hacer crecer su negocio”.
Haley dijo que cuando recibió por primera vez la llamada de D&H para conseguir su trabajo hace algún tiempo, inmediatamente sintió la “calidez” de la empresa. “Lo más importante para mí es que D&H ha creado una cultura que se alinea con la cultura que hemos construido en Edge Solutions”, dijo. “Se trata de crear una cultura y un ambiente donde las personas quieran trabajar en equipo, trabajar juntas y preocuparse por el éxito del equipo, lo que en última instancia le brindará el éxito financiero que está buscando. El éxito financiero llegará cuando ayude a otros. Eso es lo que veo en D&H”.
Haley dijo que la relación de su empresa con D&H va mucho más allá de los beneficios comerciales. “Esto tiene que ver con mis amistades con tanta gente en D&H”, dijo. “Hay muchísimas personas en esa organización a las que yo o mi familia podemos acudir en busca de consejo, asesoramiento y ayuda, y sé que estarán ahí para ayudarme”.
Haley dijo que un ejemplo de esto fue su llamada a Dan Schwab el domingo para pedirle ayuda en una crisis. “Dan contestó el teléfono en el primer timbre de su cumpleaños cuando yo salía de la iglesia camino a celebrar su cumpleaños con su familia, y el consejo que me dio me ayudó a tomar una decisión tan importante”, dijo.
Steve Van Ginkel, vicepresidente senior de alianzas de socios de Sterling, un proveedor de soluciones de más de mil millones de dólares con sede en North Sioux City, Dakota del Sur, dijo que Izzy inculcó en el negocio un enfoque de “el cliente primero”, que continúa prosperando bajo Dan y Michael.
“Izzy aporta a D&H una perspectiva cultural introspectiva sobre la forma correcta de hacer negocios”, dijo Van Ginkel. “D&H es única en la industria porque no es propiedad de una gran corporación o firma de capital privado. No tienen que adoptar un enfoque trimestre por trimestre, por lo que su negocio está realmente enfocado en ayudar a sus proveedores de soluciones y socios OEM a tener éxito operativo”.
Van Ginkel dijo que apreciaba poder comunicarse con Dan, Michael o cualquier otra persona de la empresa sobre un “problema u oportunidad” y tener la misma experiencia. “Los acuerdos de nivel de servicio y los precios son importantes, pero al final del día, la gente sigue haciendo negocios con las personas que quieren”, afirmó. “D&H está experimentando esto”.
Dan Parris, cofundador, vicepresidente y director general de Data Center Warehouse (DCW) en Laguna Hills, California, que ocupa el puesto 72 en la lista High Growth 150 de CRN, dijo que la cultura de “las personas primero” construida por Izzy estaba “integrada” en la empresa y alimentada por Dan y Michael. “Hicieron un trabajo fenomenal manteniéndolo vivo”, dijo. “Estos son la columna vertebral de nuestra práctica en Microsoft y fueron fundamentales para lograr un crecimiento año tras año de tres dígitos con Microsoft en 2025”.
Aunque D&H es una empresa de más de 6 mil millones de dólares, continúa operando como una “empresa familiar”, dijo Parris. “Lo que esto significa es que sus clientes no son un número más”, afirmó. “Se toman el tiempo para conocerlos y comprender sus necesidades, y siempre harán todo lo posible para ayudarnos a tener éxito. Creo que lo que D&H aporta es muy similar a lo que sentimos en DCW, que es hacer lo correcto. A veces, lo correcto puede no ser lo más rentable, pero es lo correcto”.
Michael dijo que el mayor legado de su padre fue la cultura de “las personas primero” en la empresa, lo que resultó en la profunda “intimidad con el cliente” que sostiene a D&H hasta el día de hoy.
“Izzy siempre ha considerado a los empleados como nuestro activo más valioso”, dijo Michael. “Él siempre decía: ‘Nuestro balance mostraba inventario, efectivo y cuentas por cobrar, que son activos, pero nuestro activo número uno y principal, con diferencia, son nuestros empleados, aunque no aparezcan en el balance’”.
Michael dijo que Izzy ve a los empleados como la fuerza que hace avanzar el negocio, resuelve problemas y hace crecer el negocio. “Cuando empezaste ESOP [employee stock ownership plan] “Él estaba trabajando a todo vapor en esto en 1998”, dijo Michael. “Estas acciones de la empresa se entregaron a los empleados. Esta era su forma de ser una empresa privada, pero dándoles a los empleados algo seguro por su arduo trabajo más allá de la compensación, las bonificaciones y los 401.000 dólares. Miles de personas han visto este beneficio hacerse realidad durante un período de 28 años. “Es bastante notable”.
Izzy citaba a Ben Franklin en la reunión anual de ESOP: “Hay un viejo dicho: ‘Si cuidas tu tienda, tu tienda cuidará de ti’”, solía decir. También insistió en que la empresa tiene beneficios excepcionales para los empleados que “nosotros también querríamos para nuestras propias familias”.
Michael dijo que el plan de propiedad accionaria de los empleados ha permitido un cambio en la mentalidad de los empleados acerca de “hacer un esfuerzo adicional” para el socio proveedor de soluciones u OEM. “Realmente hizo que los empleados se involucraran un poco más y se preocuparan un poco más”, dijo. “Esto no es sólo un trabajo. Es una carrera en la que usted controla su propio destino y éxito, y ESOP está ahí para recompensarlo por ese arduo trabajo”.
Michael dijo que Izzy y el equipo directivo que trajo merecen “el 100 por ciento del crédito” por llevar a D&H por el camino correcto. “Dan vida a prioridades importantes a las que una organización puede apuntar”, dijo. “Dan y yo tomamos lo que habían implementado y lo aplicamos. Esto creó la oportunidad de cultivar todo lo bueno que Dan y yo habíamos imaginado”.
Michael también dijo que la cultura que Izzy implementó mantuvo el negocio a flote durante la gran recesión de 2009. “La base construida por Izzy fue el Peñón de Gibraltar”, dijo. “Teníamos la cultura, los recursos financieros y el apoyo de clientes y fabricantes, y pudimos capear esta tormenta económica. Esto se debió en gran medida a la organización que él puso en marcha”.
Dijo que una de las lecciones más importantes que Michael aprendió mientras trabajaba junto a Izzy fue la resiliencia. “Hubo momentos en los que las cosas se pusieron tensas”, dijo. “Muchas empresas lo habrían terminado y habrían cerrado. Él siempre miraba todo con una mentalidad de vaso medio lleno y creaba oportunidades que otros no veían. Tenía la mentalidad de profundizar y trabajar duro todos los días. Estaba en sus huesos”.
Dan Schwab dijo que el impacto de Izzy en la cultura de D&H es incalculable. “Izzy solía decir que a la gente le gusta hacer negocios con las personas que les agradan y, en tiempos difíciles, las relaciones sólidas te ayudan a superar esos momentos difíciles”, dijo. “Izzy estableció el estándar de cómo tratamos a nuestros clientes y a los demás. Su creencia en esto fue inquebrantable y responsabilizó a las personas para asegurarse de que superáramos las expectativas”.
